Los impactos de la Reforma Laboral para empleadores

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La reforma laboral dejó fuera o parcialmente atendidos aspectos que fueron propuestos por representantes de cámaras empresariales, y que abordaban escenarios laborales importante para la relación entre empleados y sindicatos.

“Algunos temas quedaron al aire porque la propuesta por parte de representantes empresariales, por ejemplo, llegó tarde o porque la composición de las cámaras no permitía una oposición. Un ejemplo es la propuesta de empresarios enfocada a que los trabajadores, en su mayoría junto con el patrón, pudiera poner fin a una huelga, y no el representante sindical, como sucede en la actualidad”, comenta el abogado laboral Jorge Sales Boyoli.

La publicación de la reforma se da en un marco en el que México necesita atender a las presiones internacionales, también en lo laboral, como la ratificación del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “por lo que si no quedaron especificados aspectos de libre asociación no hay desventaja para el empleado, éste puede suscribirse a esos convenios en caso de sufrir algún acto de presión en sus lugares de trabajo”, señala Germán de la Garza Vecchi, socio de Mowat

Los abogados laborales refieren que los puntos adicionales expuestos por las cámaras empresariales, tiene que ver con activismo sindical, sin embargo son aspectos que en gran medida están cubiertos por la legislación penal en México. La pregunta es ¿si haber hecho especificaciones en la reforma, sobre estos, hubiera generado un cambio? Esto fue lo que comparti

  1. Incluir el derecho de la mayoría de terminar un movimiento de huelga que afecte el trabajo de los empleados.

Esta fue una propuesta del Consejo Coordinador Empresarial, publicada en el documento Dictamen de Reforma a la Ley Federal del Trabajo. Germán de la Garza menciona que dentro del procedimiento de huelga siempre ha existido la posibilidad de que los empleados decidan si quieren continuar o no con un paro. “El problema es que las votaciones para esto se encuentran plagadas de irregularidades y, a veces, violencia”, agregó. Una acotación importante en la reforma hubiera sido especificar cómo sancionar esas irregularidades, y tener mayor claridad sobre el rol del empleado, y no solo del dirigente sindical, para poner fin a las huelgas.  

  1.  Con impacto para el patrón

Una de las estrategias que más afecta a los empleadores son las declaraciones falsas respecto a las condiciones en que un empleado trabajo, dice el Consejo Coordinador Empresarial en su documento. Por tanto, este órgano solicita que en la reforma laboral se les permitiera, a los patrones, ser ellos quienes primero presentan en un juicio un informe sobre el tipo de puesto bajo el que está contratado la persona y que actividades realiza. Además, que si empleado miente, hubiera una sanción económica sobre la persona. “Es un punto de menor impacto, pero hubiera permitido a las empresas que en un juicio laboral tuvieran más herramientas para comprobar si el empleado está actuando de mala fe”, dice De la Garza.  

  1. Derecho a no pertenecer a ningún sindicato

En el documento publicado era importante “incluir  un recuadro en las boletas de votación (que se dan de afiliación a un sindicato),  para que el trabajador pueda expresar su derecho a no ser representado por ninguno de los sindicatos”, ejemplfica Hugo López Medrano, profesor en la Escuela de Ciencias Sociales y Gobierno del Tec de Monterrey.

El socio de Mowat explica que a la fecha no existe una obligación a que el trabajador pertenezca un sindicato. “En México incluso se le está apostando al modelo de la no sindicalización, un esquema que por la realidad del país es difícil que opere”, dice. Aunque el Convenio 98 de la OIT avale esa no sindicalización, De la Garza explica que se convirtió en un punto controversial porque al ser una reforma enfocada a relaciones sindicales, algunos organismos buscaban que este  punto quedará explícito en el documento.

  1. Incertidumbre sobre juicios laborales

La reforma aprobada establece la eliminación de las juntas de conciliación y arbitraje, para crear tribunales laborales en el poder judicial.  Según cifras de Sales Boyoli, actualmente se tiene registro de 444,027 juicios abiertos, entre 440,000 de la categoría individual (del empleado hacia el patrón) y 2.027 juicios colectivos vinculados a huelgas. Lo que no queda claro con la aprobación de la reforma son dos puntos: ¿con qué presupuesto e infraestructura se atenderán los juicios pendientes?

El otro aspecto es ¿por cuánto tiempo las juntas, que dejarán de operar, recibirán las demandas por parte de los empleados a partir de la publicación de la reforma. Jorge Sales refiere un riesgo en que las demandas queden rezagadas, lo cual tiene un impacto para el patrón y para el empleado, y no queda claro quién asumirá ese costo.    

  1. Sanciones para quienes cierren instalaciones durante una huelga.

En la reforma laboral debió especificarse sanciones para las personas que incurren en prácticas ilegales, fuera de la huelga, como cerrar accesos a las instalaciones, paros, tomar vehículos y dañarlos, señaló el Consejo Coordinador Empresarial. Este órgano solicitaba que en el documento se incluyera prisión de seis meses a cuatro años a quienes incurriera y multa de 125 a 1900 Unidades de Medida y Actualización vigentes.

“Los actos de bloqueos, poner coches para que la gente no entre a los edificios, per sé, son delitos, así que están cubiertos por la legislación penal en México. Haberlo puesto en la reforma pudiera haber ayudado a que las sanciones ya establecidas realmente se apliquen y tengan vigencia. Hoy en día, aunque está previsto, las autoridades difícilmente hacen algo al respecto”, refiere de Germán de la Garza.