los 10 Principales Errores en la Administración de la Fuerza Laboral

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1. Tratar de administrar el cumplimiento laboral con sistemas y procesos obsoletos.– Depender de sistemas anticuados implica riesgos importantes como la inhabilidad de adaptarse a las regulaciones laborales del lugar en donde opera la empresa.
2. Proporcionar una experiencia deficiente para Recursos Humanos.– La fuerza laboral actual está acostumbrada a vivir en un mundo hiperconectado e inmediato y espera que las herramientas de su trabajo sean tan fáciles de usar como su tecnología personal; no proporcionarlas puede provocar una falta de compromiso con los empleados.
3. Hacer cumplir políticas de ausencia de forma inconsistente y acumular tiempo libre manualmente.– Es muy importante dar un seguimiento eficiente y automatizado al tiempo libre planeado, accidental o prolongado de los empelados para evitar abusos y asegurar un trato justo, garantizando al mismo tiempo el cumplimiento con las regulaciones gubernamentales.
4. Ignorar cuando los colaboradores no se adaptan a los horarios establecidos.– Los reportes de tiempo y asistencia pueden ayudar a los gerentes a verificar rápidamente si los colaboradores están adoptando los horarios. Si la falta de adopción es un problema, se pueden usar soluciones analíticas para cuantificar el impacto en el negocio, proporcionando respuestas a  la  pregunta “¿Está aumentando el tiempo de inactividad de los empleados?” Esta Información ayuda a detectar tendencias preocupantes que pueden afectar negativamente al compromiso de empleados, servicio a cliente y el resultado final.
5. Depender de sistemas manuales o semi-automatizados para la administración de tiempo y asistencia.– Los sistemas manuales y procesos ineficientes de tiempo y asistencia pueden frustar a los empleados y desperdiciar el tiempo de los gerentes, pues no tendrían un seguimiento preciso de ausencias y disminuyen la productividad. De acuerdo a un estudio de Kronos, en México el reloj checador se utiliza en el 63% de las empresas, mientras que en Estados Unidos, Canadá y China están por encima del 90%. En el control del Tiempo y Asistencia, México tiene el 68% de utilización en las empresas, versus 75 a 92% mundialmente.
6. Depender de sistemas separados para una visión integral de la fuerza laboral.– Muchas empresas hoy en día aún dependen de sistemas separados para varias funciones de la fuerza laboral. Si bien este enfoque improvisado pudo haber funcionado en el pasado, podría obstaculizar el éxito competitivo en el futuro. En el entorno actual, hay un tiempo limitado para reunir información de múltiples sistemas desintegrados cuando se necesitan tomar decisiones críticas.
7. No hacer caso a las expectativas cambiantes de los colaboradores.–A medida que las organizaciones continúan esforzándose por ganar la lealtad de los clientes y fomentar el crecimiento continuo, implementar estrategias efectivas de personal es más importante que nunca. Debido a que la fuerza laboral es un diferenciador clave en las industrias orientadas al servicio, los líderes deben adoptar un enfoque proactivo para atraer y retener talento, una iniciativa que empieza con la comprensión de las expectativas de los colaboradores.
8. Asignar empleados para lograr el menor costo laboral sin considerar el compromiso y el servicio al cliente.–Una fuerza laboral efectivamente asignada es la columna vertebral de un modelo de servicio exitoso. Esto significa poner a los colaboradores con las habilidades y competencias correctas en el lugar y momento correcto, y asegurarse que están motivados a través de programas de incentivos. Sin embargo, a menudo, las empresas se centran en minimizar los costos laborales cuando asignan personal en su oficina, una estrategia que puede resultar en baja moral de los empleados y tener clientes insatisfechos quienes fácilmente pueden llevar su negocio al fracaso.
9. No considerar el desempeño de colaboradores al determinar la combinación óptima de personal.–Cuando el servicio excepcional realmente cuenta, quieres poner al personal más talentoso donde tendrán el mayor impacto en ventas y servicio. Pero si no están dando seguimiento a las métricas correctas, es posible que no sepan con cuáles empleados contar para impulsar constantemente los objetivos del negocio.

10. Falta de un enfoque basado en datos para optimizar la utilización y rendimiento de la fuerza laboral .– Hay muchas variables a considerar cuando se toman decisiones de optimización de la fuerza laboral. ¿Cuántos empleados se necesitan para cubrir la demanda de servicio? ¿Cuáles son las habilidades y experiencia necesarias? ¿Quiénes son los empleados más productivos? Reunir los datos correctos para guiar las decisiones puede ser difícil y lleva mucho tiempo, especialmente cuando están dispersos en múltiples sistemas y reportes. Sin la capacidad de integrar y visualizar datos y métricas clave, los gerentes deben confiar en suposiciones y su instinto en lugar de información accionable.
“Las organizaciones de hoy reconocen que el éxito comienza con una sólida relación construida en confianza y transparencia. En un mercado competitivo, los empleados de una compañía pueden realizar o romper estas relaciones importantes a través de sus interacciones con clientes. Por ello que las empresas requieren administrar a la fuerza laboral para ayudarles a atraer, comprometer y retener al mejor talento, no hacerlo es un error y su empresa será menos productiva, con personal fatigado y con mayor rotación de personal, que lo mantendrá en desventaja ante su competencia” comentó Gabriel Alvarado, VP y director general de Kronos Latinoamérica y el Caribe.