Mentor, vía para desarrollo profesional

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Una de las etapas laborales que todo profesionista ha pasado en su carrera profesional es la realización de pasantías, prácticas y solicitud de becas con el objetivo de adquirir o fortalecer su experiencia laboral. De acuerdo con cifras de la UNAM, en los últimos 10 años el crecimiento en demanda de prestadores de servicio social en educación superior aumentó 40%, al pasar de 86 mil a casi 120 mil.

 

A pesar que las bolsas de trabajo universitarias se han esforzado en brindar a los estudiantes de últimos semestres o recién egresados el primer acercamiento al empleo, las empresas tienen el reto de crear programas, cuyo objetivo sea reducir la brecha entre prácticas profesionales y primer empleo. “El ingreso de ese talento fresco debe gestionarse adecuadamente, con diversas herramientas, para convertirlo en un activo enriquecedor”, señaló Salvador De Antuñano, director de Recursos Humanos de Adecco México.

 

El mentoring, en este sentido, es una herramienta importante para las organizaciones que buscan desarrollar un semillero de talentoa través de principios que se basen en privilegiar las habilidades y capacidades de un individuo sobre la experiencia, además de fomentar el desarrollo y la fidelización del mismo.

 

“La idea es desarrollar una generación de personas con alto potencial, formadas y capacitadas dentro de la cultura y valores de las empresas. La clave es generar un sentido de pertenencia y desarrollo profesional permanente”, apunta el directivo.

 

Asignar a un mentor, que acompañe al joven, asegura que la formación profesional coincida con las necesidades de las compañías e industrias mexicanas. Además, es un recurso que permite entrenar a la persona en habilidades críticas, como solución de problemas, trabajo en equipo, capacidad de negociación, análisis de datos y creación de estrategias con base en procesos de negocio.

 

Para identificar los resultados tras utilizar esta herramienta, hay que definir índices de evaluación para quienes están bajo mentoría. Esto permite que, al término del periodo de prácticas (6 meses, por ejemplo), se pueda observar un resultado concreto y así la experiencia laboral no se quede solo en un requisito a cumplir por parte de los practicantes o la empresa.

 

Con base en la corriente empresarial denominada ‘Gestión del conocimiento’, las competencias que un colaborador desarrolla en cualquier nivel jerárquico o puesto, a través de los conocimientos y habilidades que adquiera, se denomina capital intelectual, un activo de suma importancia para las organizaciones.

 

“La mentoría también permite activar y proteger ese capital intelectual, ya que las personas que hoy desarrollan el trabajo formarán a aquellos que en un futuro podrán encargarse de esas funciones. Las nuevas generaciones, por su parte, detectan procesos innovadores y nuevas formas de realizar diversas actividades”, puntualizó De Antuñano.